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La protection des salariés protégés contre le licenciement

Nicolas BEZIAU, avocat associé au sein du Cabinet IPSO FACTO AVOCATS présente les règles d’autorisation administrative du licenciement des représentants du personnel.


QUI SONT LES SALARIES PROTEGES ?

La notion de salarié protégé vise les salariés qui bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail, qu’il s’agissant par exemple d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

C’est l’article L. 2411-1 du Code du travail qui fixe la liste des salariés protégés. Il s’agit notamment de salariés investis de mandats : délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, conseiller du salarié, conseiller prud’homme, défenseur syndical… Bénéficient également d’une protection contre le licenciement les salariés qui demandent l’organisation des élections des délégués du personnel ou au comité d’entreprise, et ceux qui se sont portés candidats sans être élus.

EN QUOI CONSISTE LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT ?

Par définition, le salarié protégé ne bénéficie jamais de moins de droits que les salariés non protégés ; au contraire, la loi prévoit des règles protectrices particulières les concernant, qui s’ajoutent aux règles classiques.

La protection concerne essentiellement la rupture du contrat de travail et prend la forme d’une procédure spéciale, c’est-à-dire de règles de procédure qui viennent s’ajouter aux règles habituellement appliquées à la rupture envisagée.

En matière de licenciement, la procédure se déroule toujours au moins en deux temps : l’entretien préalable (la convocation à l’entretien et l’organisation de l’entretien) et la notification de la lettre de licenciement.

La décision de licencier appartient à l’employeur, et à lui seul, sous réserve bien évidemment de la possibilité de le contester par la suite devant le Conseil de Prud’hommes. Avec la procédure spéciale, l’employeur perd en quelque sorte une partie de ce pouvoir décisionnel puisqu’il doit obtenir une autorisation de la part de l’inspection du travail.

La demande d’autorisation de licenciement

L’employeur va consulter le comité d’entreprise (s’il existe), avant de saisir l’inspection du travail. L’inspecteur du travail est saisi directement lorsqu’il n’y a pas de comité d’entreprise. Le rôle de l’inspection du travail est alors d’autoriser ou de refuser le licenciement.

Concrètement, la demande d’autorisation prend la forme d’une demande motivée de la part de l’employeur, sa requête étant appuyée sur les pièces. Si par exemple le licenciement est envisagé pour une ou plusieurs fautes commises par le salarié protégé, l’employeur devra justifier de la réalité des faits et des raisons pour lesquelles le licenciement est nécessaire.

L’enquête contradictoire

L’inspection du travail organise une enquête contradictoire, c’est-à-dire au cours de laquelle il va entendre les deux parties (le salarié et l’employeur). Le salarié a bien évidemment dans ce cadre la possibilité de se défendre afin d’éviter le licenciement. Il peut se faire assister dans le cadre de l’enquête et apporter les pièces qui lui semblent utiles.

Que vérifie l’inspection du travail ?

Le contrôle de l’inspecteur du travail porte notamment sur le motif de la rupture, la régularité de la procédure, et l’existence d’un lien avec le mandat. Sur ce dernier point, l’inspecteur du travail doit en particulier vérifier que la véritable motivation de l’employeur de rompre le contrat de travail n’est pas la détention et l’exercice mandat du salarié. L’Inspecteur du travail peut refuser d’autoriser le licenciement s’il estime qu’un motif d’intérêt général s’y oppose (par exemple pour maintenir une représentation du personnel au sein de l’entreprise).

La décision d’autoriser ou non le licenciement

A l’issue de son enquête, l’inspecteur du travail autorise ou refuse le licenciement. Dans le premier cas, l’employeur peut notifier au salarié son licenciement. Dans le second, la procédure de licenciement est bloquée et ne peut pas aboutir.

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le Ministre, qui confirmera ou non la décision, la propre décision du Ministre pouvant être contestée devant le Tribunal administratif.

La plus grande des vigilances s’impose à l’égard de ces recours car ils ne sont pas suspensifs : l’employeur peut licencier dès qu’il dispose de l’autorisation, mais, en cas d’annulation ultérieure de cette autorisation, l’employeur devra soit réintégrer le salarié protégé, soit l’indemniser (cf. infra).

DUREE DE LA PROTECTION

La durée de la protection varie selon la situation du salarié protégé.

Le salarié qui demande l’organisation des élections et le candidat

Le salarié qui demande à l’employeur d’organiser les élections des délégués du personnel ou les élections au Comité d’Entreprise est protégé pendant 6 mois.

Le salarié qui s’est déclaré candidat aux élections professionnelles est protégé pendant 6 mois.

Le représentant du personnel élu

Les salariés concernés sont ceux qui exercent notamment un mandat de délégué du personnel (titulaire ou suppléant), de membre élu au comité d’entreprise (titulaire ou suppléant), de représentant du personnel au CHSCT.

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat. Elle se prolonge pendant une durée de 6 mois à partir du jour de l’expiration du mandat ou de la disparition de l’institution représentative à laquelle il appartient.

Le représentant du personnel désigné

Les salariés concernés sont ceux qui exercent notamment un mandat de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise (titulaire ou suppléant). 

Là encore, la protection s’applique pendant toute la durée du mandat. Elle se prolonge pendant une durée de 12 mois pour le délégué syndical qui a exercé son mandat au moins pendant 1 an, et d’une durée de 6 mois pour le représentant syndical au Comité d’entreprise qui a exercé son mandat au moins pendant 2 ans.

EN CAS D’ANNULATION D’UNE AUTORISATION ADMINISTRATIVE DE LICENCIER

Lorsque l’employeur à licencier le salarié protégé sur la base d’une autorisation qui a par la suite été annulée, le salarié peut solliciter :
  • Sa réintégration effective au sein de l’entreprise, dans son emploi ou dans un emploi équivalent, avec une indemnisation;
  • Son indemnisation;

Indemnisation du salarié protégé réintégré

En cas de réintégration, l’indemnisation pourra correspondre à la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration. Ce préjudice sera évalué par le Conseil de Prud’hommes, à moins qu’un accord intervienne entre les parties.

Concrètement, le préjudice correspond :
  • aux salaires que le salarié aurait dû percevoir sur la période, déduction faite des revenus perçus par le salarié dans le même intervalle (exemple : allocations de chômage, salaires et revenus d’une activité professionnelle, IJSS…) ;
  • aux autres préjudices (moraux, financiers, etc) que le salarié serait en mesure de prouver.
Indemnisation du salarié protégé non réintégré

A défaut de réintégration, le salarié à droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi entre :

  • le licenciement;
  • et la date notification de la décision d’annulation + 2 mois.

S’y ajoutent :

  • les indemnités de fin de contrat qu’il aurait dû percevoir et dont il aurait été éventuellement privé (exemple : indemnité de licenciement et préavis en cas de licenciement pour faute grave);
  • l’indemnisation de tout préjudice dont il rapportera la preuve.

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